Estilos de Aprendizagem: Como Líderes e Executivos Podem Potencializar sua Influência nas Organizações

Estilos de aprendizagem corporativa - modelo de Kolb para liderança e influência

Resumo

Dentro do contexto dos desafios empresariais nos dias de hoje, a capacidade de influenciar pessoas não é apenas uma das habilidades mais importantes para os líderes, mas uma competência essencial para a liderança contemporânea. Neste sentido, ampliar a compreensão e passar a conscientemente entender como as pessoas aprendem pode tornar-se um verdadeiro diferencial para todos nós. Neste artigo, vou explorar os estilos de aprendizagem das pessoas, suas características e, principalmente, como podemos utilizar estes aspectos que advém do campo da andragogia – técnica de aprendizagem de adultos – para aplicação prática no mundo corporativo e como estratégia de ampliação da sua capacidade de influenciar pessoas.

Introdução

Ao longo da minha trajetória profissional, percebi que, para influenciar de forma efetiva, não basta apenas ter clareza na mensagem ou domínio técnico do conteúdo que se deseja transmitir. É preciso ampliar a nossa capacidade de compreensão do comportamento humano.

Neste sentido, ao longo do tempo, passei a compreender mais profundamente os princípios da andragogia – técnica de aprendizagem de adultos – e passei também a utilizá-los, de forma estratégica, nas relações corporativas, com o intuito de ampliar a minha capacidade de efetivamente influenciar pessoas. Relembro aqui um artigo anterior que publiquei sobre este assunto: Liderança e Andragogia: A técnica de ensino a serviço da influência no mundo corporativo.

Diante desta abordagem, é importante que consigamos fortalecer nossa compreensão sobre o fato de que cada pessoa tem uma forma própria de assimilar informações e de aprender algo novo. São os chamados “estilos de aprendizagem”.

Conhecer os quatro estilos de aprendizagem existentes e aplicá-los, de forma consciente e intencional, no dia a dia, pode fortalecer a sua capacidade de alcançar maior efetividade na influência sobre as pessoas com quem você se relaciona nos seus desafios profissionais e, consequentemente, é claro, fortalecer o desenvolvimento da sua carreira.

O que são Estilos de Aprendizagem e porque eles importam no mundo corporativo

Antes de entrar no detalhamento dos estilos, vale contextualizar que a ideia de compreender como adultos aprendem não é nova. Malcolm Knowles, considerado um dos principais teóricos da andragogia, estabeleceu que adultos aprendem melhor quando têm clareza sobre o propósito da aprendizagem, quando conectam o conteúdo à sua própria experiência e quando participam ativamente do processo (Knowles; Holton III; Swanson, 2009).

Nesse mesmo campo de estudos, David Kolb desenvolveu, em sua Teoria da Aprendizagem Experiencial, um modelo que mostra que aprendemos melhor ao passar por um ciclo que combina vivência, reflexão, conceituação e experimentação (Kolb, 2014). A partir desse ciclo, Kolb identificou quatro estilos predominantes de aprendizagem.

Como ainda destacam Carmen Sant’Anna e Fabrizia Rossetti, compreender como as pessoas aprendem – e como cada estilo responde a diferentes formatos de comunicação – é uma competência estratégica para líderes que desejam ampliar seu poder de influência e construir relações de maior engajamento e efetividade (Sant’Anna; Rossetti, 2023).

O modelo de David Kolb: quatro estilos de aprendizagem

A contribuição de David Kolb para o campo da aprendizagem de adultos parte de um ponto central: compreender que as pessoas diferem tanto na forma como percebem as informações quanto na forma como processam essas informações (Kolb, 2014).

Na primeira dimensão — percepção — temos, de um lado, a experiência concreta, que envolve sentir, vivenciar e aprender por meio de interações diretas com pessoas, situações ou ambientes. Quem privilegia este polo tende a valorizar o aprendizado a partir de exemplos reais, emoções e relações interpessoais.

No outro extremo está a conceitualização abstrata, que representa o aprendizado baseado em raciocínio lógico, modelos, teorias e generalizações. Aqui, o foco não está no “vivido”, mas no “concebido” — na análise estruturada e no entendimento conceitual.

Na segunda dimensão — processamento — encontramos, de um lado, a observação reflexiva, caracterizada por um ritmo mais analítico, de contemplação, onde a pessoa observa, reflete e considera diferentes perspectivas antes de agir.

No outro polo está a experimentação ativa, onde o aprendizado ocorre por meio de ação prática, testes, tentativa e erro, e aplicação imediata do que foi aprendido.

A interação entre essas duas dimensões gera quatro combinações possíveis, que Kolb definiu como estilos de aprendizagem. Cada um representa uma forma predominante de absorver e utilizar novos conhecimentos. São eles:

O estilo divergente, que combina experiência concreta com observação reflexiva, caracteriza-se por uma forte capacidade de ver situações sob múltiplas perspectivas. Pessoas com este estilo costumam ser criativas, valorizam a troca de ideias em grupo e tendem a aprender melhor com exemplos reais, histórias e debates construtivos.

O estilo assimilador, resultante da combinação entre observação reflexiva e conceitualização abstrata, privilegia a lógica e a coerência. Pessoas com este perfil preferem receber informações estruturadas, embasadas em dados e teorias antes de tomar decisões.

O estilo convergente, que une conceitualização abstrata e experimentação ativa, se destaca pela aplicação prática de ideias e conceitos. Os convergentes gostam de resolver problemas concretos, testar hipóteses e encontrar soluções objetivas.

Por fim, o estilo acomodador, combinação de experiência concreta com experimentação ativa, caracteriza-se pela preferência pela ação imediata e pelo aprendizado “fazendo”.

Essa tipologia, além de descrever diferenças individuais, fornece um mapa poderoso para que líderes e executivos(as) adaptem sua comunicação, treinamentos e estratégias de influência, maximizando a efetividade de suas interações.

A distribuição dos estilos e a diversidade nas equipes

Segundo Sant’Anna e Rossetti, que analisaram inventários aplicados ao longo de anos em suas turmas — aproximadamente 5 mil participantes —, a prevalência dos estilos de aprendizagem varia, mas segue um padrão consistente em ambientes corporativos e de formação de adultos (Sant’Anna; Rossetti, 2023).

O estilo Acomodador aparece como o mais frequente, representando cerca de metade dos respondentes, evidenciando a preferência de muitos por aprender “fazendo”, com experimentação e ação imediata.

O Convergente surge em torno de 20% a 25%, unindo pensamento abstrato e aplicação prática para resolver problemas de forma objetiva. O Divergente, por sua vez, é o menos comum, com menos de 10% das ocorrências, trazendo como diferencial a capacidade de analisar múltiplas perspectivas antes de agir.

O restante distribui-se no Assimilador, perfil que valoriza lógica, estrutura e teorias para organizar informações e criar sínteses sólidas.

Para líderes e executivos(as), compreender essa diversidade é essencial. Raramente uma equipe terá predominância de um único perfil e, ao reconhecer e dialogar com todos os estilos, é possível aumentar o engajamento, reduzir resistências e ampliar a eficácia da comunicação e da influência no ambiente corporativo.

Estilos de Aprendizagem como ferramenta de influência corporativa

Aplicar os princípios da educação de adultos — a andragogia — no ambiente corporativo vai muito além de técnicas de treinamento. Trata-se de desenvolver uma postura consciente: observar, compreender e respeitar a forma como cada pessoa aprende e se conecta com novas ideias.

Essa postura, quando associada ao entendimento dos estilos de aprendizagem, torna-se um recurso poderoso para líderes e executivos(as) que desejam ampliar sua capacidade de influenciar de forma efetiva.

Ao identificar o estilo predominante de aprendizagem de outros líderes, pares ou membros da equipe, o profissional não está apenas ajustando a linguagem; está moldando todo o processo de comunicação e desenvolvimento de acordo com a forma como o interlocutor mais naturalmente absorve e processa informações.

Essa adaptação aumenta as chances de que uma proposta seja compreendida em profundidade, internalizada e transformada em ação.

Na prática, isso significa, por exemplo, conduzir uma negociação estratégica com um líder de perfil assimilador de forma estruturada, baseada em dados e modelos, enquanto, para um acomodador, o caminho pode envolver simulações práticas ou protótipos que permitam “testar antes de decidir”.

Da mesma forma, um divergente pode ser estimulado a contribuir com diferentes perspectivas em uma reunião de planejamento, enquanto um convergente será mais engajado quando desafiado a transformar conceitos em soluções imediatas.

Essa abordagem consciente reforça um princípio fundamental da liderança: influenciar não é apenas transmitir uma mensagem, mas criar as condições para que o outro a compreenda, a valorize e a coloque em prática.

Ao aplicar intencionalmente os estilos de aprendizagem no cotidiano corporativo, o líder constrói relações mais efetivas, reduz resistências e transforma interações em oportunidades reais de alinhamento e avanço coletivo.

Aplicações práticas para líderes e executivos(as)

O conhecimento sobre os estilos de aprendizagem só se transforma em diferencial real quando é colocado em prática de forma intencional no dia a dia corporativo.

Para líderes e executivos(as), isso significa incorporar essa consciência na forma de conduzir reuniões, desenvolver equipes, liderar mudanças e negociar com outros profissionais.

Pequenos ajustes na abordagem podem gerar um impacto expressivo na compreensão, no engajamento e na adesão às iniciativas.

Na prática, é possível começar observando como cada membro da equipe reage a diferentes formatos de comunicação e tipos de desafios, e a partir daí diversificar a forma de apresentar ideias, alternando entre conceitos, exemplos, exercícios práticos e momentos de reflexão.

Montar equipes equilibradas, mesclando perfis para aproveitar o melhor de cada estilo, também aumenta a criatividade, a capacidade de execução e a profundidade analítica do grupo.

Além disso, programas de desenvolvimento e treinamentos que contemplem todos os estilos ampliam significativamente o alcance e a efetividade das ações, fortalecendo a influência do líder e o desempenho coletivo.

Conclusão

No cenário corporativo atual, em que a velocidade das mudanças e a complexidade dos desafios exigem líderes cada vez mais adaptáveis, compreender como as pessoas aprendem deixou de ser um diferencial opcional para se tornar uma competência estratégica.

Os estilos de aprendizagem, quando aplicados de forma consciente e alinhados aos princípios da andragogia, oferecem aos líderes e executivos(as) uma ferramenta concreta para fortalecer sua capacidade de influenciar, engajar e conduzir equipes rumo a resultados consistentes.

Mais do que ajustar a forma de transmitir uma mensagem, trata-se de criar condições para que ela seja recebida, compreendida e transformada em ação. Ao reconhecer que cada profissional possui um modo próprio de absorver e processar informações — e ao adaptar suas interações a esses perfis — o líder amplia sua efetividade, reduz resistências e constrói relacionamentos de maior confiança e colaboração.

Influenciar, no fim das contas, é um exercício de empatia estratégica: é compreender o outro para, a partir disso, conduzir mudanças, alinhar propósitos e gerar impacto real. E é exatamente isso que a aplicação intencional dos estilos de aprendizagem no mundo corporativo pode proporcionar.

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Referências Bibliográficas

• KOLB, David A. Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1984.

• KNOWLES, Malcolm S.; HOLTON III, Elwood F.; SWANSON, Richard A. Aprendizagem de resultados: uma abordagem prática para aumentar a efetividade da educação corporativa. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

• SANT’ANNA, Carmen M.; ROSSETTI, Fabrizia. Ensinando de um jeito que funciona: andragogia e análise transacional. Petrópolis, RJ: Vozes, 2023.