Transição de carreira no momento 50+ Etapa 3 (Desenvolvimento de Competências)

Planejamento de carreira 50+: clareza de propósito e objetivos de longo prazo

Resumo

Depois de definir o propósito e os objetivos de longo prazo, estruturar suas metas e plano de ação, a terceira etapa do modelo de planejamento de transição de carreira para o momento 50+ foca no desenvolvimento de competências necessárias para os seus objetivos. Essa etapa convida você a refletir sobre quais capacidades técnicas, comportamentais e estratégicas precisam ser aprimoradas ou adquiridas para tornar viável o caminho definido. Mais do que aprender novas habilidades, trata-se de construir, de forma consciente e intencional, a adaptabilidade, relevância e valor com foco no seu plano de transição.

Introdução

Nos dois primeiros artigos desta série, eu trouxe para você a importância de definir o propósito e os objetivos de longo prazo e, em seguida, traduzir essa visão em metas claras e um plano de ação com cronograma estruturado.

Nesta terceira etapa, trago o desafio do desenvolvimento de competências, ou seja, a ampliação intencional das suas capacidades para viabilizar o futuro que você deseja construir.

Afinal, toda transição de carreira exige mais do que vontade e direção — exige preparo. É o momento de identificar o que falta, o que precisa ser fortalecido e o que precisa ser aprendido novamente para que o plano se torne possível.

Competências como ponte entre o hoje e o futuro

O conceito de competência, segundo Le Boterf (2003), está diretamente relacionado à capacidade de mobilizar conhecimentos, habilidades e atitudes para gerar resultados em contextos específicos.

Ou seja, competência não é apenas “ter conhecimento”, mas saber aplicá-lo de forma intencional e estratégica, a serviço dos objetivos que você deseja alcançar.

Durante boa parte da carreira, nós desenvolvemos competências com foco no presente — aquilo que é necessário para atender às demandas imediatas ou garantir o próximo passo profissional.

Entretanto, a preparação para a transição de carreira no momento 50+ exige uma mudança de perspectiva: é preciso olhar para o futuro e compreender quais competências serão essenciais para o papel que você deseja exercer.

Essa diferença é o que separa a qualificação técnica da preparação estratégica.

Enquanto alguns seguem desenvolvendo apenas para “responder ao agora”, os profissionais que planejam conscientemente sua transição se dedicam a desenvolver as competências que sustentarão o “amanhã” e o “depois de amanhã”.

Mais do que atualizar o que já se sabe, trata-se de projetar o aprendizado para o futuro que se deseja construir.

Três dimensões do desenvolvimento de competências

O desenvolvimento de competências é um processo contínuo que pode ser compreendido pelo modelo CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Essa estrutura clássica, amplamente discutida por autores como Le Boterf (2003) e Spencer & Spencer (1993), explica que o desempenho competente resulta da integração entre o saber (conhecimento técnico), o saber fazer (habilidades práticas) e o saber ser (atitudes e comportamentos).

No contexto da transição 50+, esse modelo precisa ser reinterpretado sob uma perspectiva mais estratégica e de longo prazo.

Como abordei nos artigos anteriores desta série - que trataram da Etapa 1 (Propósito) e Etapa 2 (Metas e Cronograma) - toda ação deve estar conectada ao sentido e à direção que orientam a carreira.

Assim, o CHA serve como ferramenta prática para que você alinhe o que aprende, como aplica e como se comporta em função do papel que deseja exercer. Vou abordar rapidamente cada uma destas dimensões:

1. Conhecimento (o “saber”): Refere-se ao domínio técnico e ao conhecimento específico sobre qual posição ou atividade você projetou nas suas metas e nos seus objetivos de longo prazo. Para o profissional 50+, investir nesse eixo significa não apenas manter-se atualizado nos assuntos de seu domínio técnico, mas principalmente adquirir conhecimentos específicos e necessários para o que você deseja ser no seu momento 50+.

2. Habilidade (o “saber fazer”): Engloba habilidades práticas e a capacidade do profissional em colocar em prática o seu conhecimento. No caso da transição de carreira 50+, é fundamental identificar quais habilidades práticas serão indispensáveis para a nova etapa. Seguindo o exemplo que eu trouxe nos artigos anteriores, para profissional que pretende tornar-se conselheiro, algumas dessas habilidades incluem, por exemplo, analisar informações complexas e transformá-las em decisões colegiadas. Desenvolver este tipo de habilidade é o processo de aprender a fazer de outro modo — aplicando experiências passadas em novos contextos e papéis.

3. Atitude (o “saber ser”): É o elemento que dá coerência às demais dimensões. Envolve mentalidade, comportamento e disposição para aprender continuamente. Para o profissional 50+, ter atitude significa abrir-se ao novo, redefinir crenças limitantes e assumir a postura de quem aprende, mesmo com toda a experiência acumulada.

Essas três dimensões formam o eixo que sustenta a reinvenção profissional. O conhecimento amplia a base, as habilidades tornam o plano viável e a atitude garante consistência e movimento.

O diferencial está em combinar essas forças para servir ao propósito e à identidade futura — transformando experiência em sabedoria e conhecimento em legado.

Estratégias práticas para o desenvolvimento de competências

Agora que você já compreende melhor o que são competências, suas diferentes naturezas e como elas podem ser desenvolvidas, é hora de colocar esse conhecimento em prática.

A seguir, trago dicas e direcionamentos para ajudar você a identificar e definir o conjunto de competências que precisará desenvolver para se preparar para o profissional que deseja ser no momento 50+.

Mas, antes disto, relembre: estamos tratando da situação em que você deve identificar quais capacidades serão determinantes para a sua nova atuação e quais delas precisam ser fortalecidas ou reaprendidas, e não apenas as competências necessárias para a sua atuação profissional no presente.

Para isso, um bom ponto de partida é observar os profissionais que já atuam na função que você deseja exercer. Analise como se comportam, quais decisões tomam, quais habilidades aplicam e quais valores os guiam.

Essa observação permitirá que você reconheça as competências mais valorizadas na atuação desejada e construa o seu próprio mapa de desenvolvimento.

Com esse diagnóstico em mãos, será possível estruturar um plano prático de desenvolvimento, tão bem delineado quanto o seu plano de metas e ações. Algumas boas práticas podem ajudar nesse processo:

• Mapeie suas lacunas: identifique, por meio de feedbacks, autoavaliações, mentorias e benchmarking, quais capacidades são essenciais e ainda precisam ser desenvolvidas.

• Estabeleça metas de aprendizado: defina o que deseja dominar, o nível de profundidade desejado e em quanto tempo.

• Aprenda com múltiplas fontes: amplie suas referências — cursos, leituras, projetos, mentorias e experiências fora da sua zona de conforto podem gerar aprendizados valiosos.

• Associe o aprendizado à prática: toda competência só se consolida quando aplicada. Busque oportunidades reais para colocar em uso o que aprendeu.

• Registre e reflita sobre o progresso: documente seus aprendizados e percepções. Essa prática reforça o propósito e evidencia sua evolução ao longo do tempo.

Como destacam Boyatzis e Kolb (2000), o aprendizado adulto é mais eficaz quando ocorre em ciclos de ação, reflexão e feedback, nos quais a experiência prática gera novos entendimentos e retroalimenta o desenvolvimento.

Mais do que acumular cursos ou certificados, desenvolver competências é colocar o aprendizado a serviço de um propósito maior — transformar o que você sabe em valor para o futuro que deseja construir.

Conclusão

Nas duas primeiras etapas deste modelo — Propósito e Objetivos de Longo Prazo (Etapa 1) e Metas e Cronograma (Etapa 2) — eu tratei sobre o sentido e o caminho da transição.

Agora, nesta terceira etapa, abordei da capacidade de percorrer esse caminho com preparo e consistência.

O desenvolvimento de competências é o ponto em que a transição deixa de ser apenas uma intenção e se transforma em ação consciente e estruturada. É nesse momento que o propósito ganha corpo e o planejamento se converte em movimento real.

Mais do que atualizar conhecimentos, desenvolver competências é um ato de protagonismo e autotransformação. Para o profissional 50+, representa a consolidação da experiência em sabedoria — a habilidade de transformar vivências acumuladas em valor para os novos desafios.

Ao investir nas competências certas, você amplia suas possibilidades, reforça sua relevância e mantém viva a capacidade de evoluir. Assim, cada aprendizado se soma à construção de uma carreira conduzida com intenção, coerência e propósito — uma jornada em constante evolução.

Referências Bibliográficas

• BOYATZIS, Richard E.; KOLB, David A. Assessing individual learning using the learning skills profile. Journal of Management Education, v. 24, n. 1, 2000.

• LE BOTERF, Guy. Desenvolvendo a competência dos profissionais. 3. ed. Porto Alegre: Artmed, 2003.

• SPENCER, Lyle M.; SPENCER, Signe M. Competence at work: Models for superior performance. New York: John Wiley & Sons, 1993.