Você trabalha para a empresa ou a empresa trabalha para você?

Mulher profissional em escritório corporativo - gestão de carreira e desenvolvimento profissional

Resumo

A pergunta “trabalha para a empresa ou a empresa trabalha para você?” pode soar desconfortável à primeira vista. Mas ela é necessária. Em um mundo onde o protagonismo em nossas carreiras é cada vez mais importante, refletir sobre o sentido da nossa relação com o trabalho é um passo essencial.

Neste artigo, proponho uma reflexão sobre como superar a visão tradicional que herdamos da lógica industrial e desenvolver uma abordagem mais estratégica, centrada em nossa própria trajetória profissional. O objetivo é ajudar profissionais a avaliarem continuamente se os ambientes em que atuam hoje estão de fato alinhados com seus valores, competências e aspirações de futuro.

Introdução

Durante muito tempo, a ideia de sucesso profissional esteve diretamente ligada à permanência prolongada em uma única empresa, à ascensão em uma hierarquia clara e ao acúmulo de estabilidade e prestígio. Esse modelo, forjado na era industrial, baseava-se em uma troca simbólica entre o profissional e a organização: dedicação e lealdade em troca de segurança e previsibilidade.

Entretanto, esse modelo já não satisfaz as premissas de um desenvolvimento consciente e protagonista das carreiras. Em um cenário marcado por mudanças aceleradas, transformações organizacionais constantes e novas expectativas sobre o trabalho, torna-se evidente que as estratégias tradicionais de progressão linear deixam de atender aos anseios de crescimento, propósito e autonomia profissional.

Diante disso, surge uma provocação necessária: quem está a serviço de quem na construção da sua carreira?

O legado da era industrial e o modelo tradicional de carreira

Como tive a oportunidade de mencionar com maior profundidade no artigo A Importância do Planejamento de Carreira: Do Automático à Estratégia Consciente, o modelo tradicional de carreira se estruturava a partir de uma lógica vertical, previsível e institucionalizada. A empresa era o principal — muitas vezes o único — espaço de desenvolvimento do indivíduo. A carreira era concebida como algo que acontecia “dentro” da organização, com caminhos relativamente definidos e planejados de forma centralizada pela gestão (SCHEIN, 1996).

Essa concepção moldou não apenas práticas organizacionais, mas também a mentalidade de gerações inteiras de trabalhadores, que passaram a enxergar sua identidade profissional como sinônimo do cargo ou da empresa onde atuavam.

Por outro lado, os modelos de carreira evoluíram, e hoje falamos em trajetórias mais dinâmicas, construídas com base em propósito, flexibilidade e protagonismo (HALL, 2002; ARTHUR; ROUSSEAU, 1996) (relembre aqui outro artigo onde eu tratei deste tema: Carreiras Contemporâneas: Adaptabilidade como Chave para o Sucesso)

Entretanto, percebo que pouco se discute sobre a necessidade existente para que os profissionais revisem a própria lógica de suas relações com as empresas.

Além disto, e mesmo diante dessa nova realidade, percebo que, em média, a mentalidade dos profissionais de hoje ainda está fortemente condicionada pelas premissas do modelo tradicional, no qual a carreira é algo que depende das estruturas da organização e das oportunidades formais oferecidas por ela.

Da lógica de permanência à lógica de propósito

O rompimento com o modelo tradicional de carreira exige, antes de tudo, uma mudança na forma como os profissionais enxergam a própria relação com o trabalho e com a organização em que atuam.

É necessário abandonar a ideia de que a carreira é uma consequência automática do tempo de permanência ou da lealdade institucional, e passar a tratá-la como um projeto individual, conduzido com intencionalidade, direção e consciência.

Essa mudança implica substituir a lógica da permanência — baseada em estabilidade, reconhecimento e segurança — por uma lógica de propósito e desenvolvimento contínuo. Neste sentido, ao invés de se perguntar “há quanto tempo estou aqui?”, o profissional deve se perguntar “o que essa experiência está agregando à minha trajetória?”, “quais aprendizados estou acumulando?” e “como isso me aproxima dos objetivos que tracei para o meu futuro?”

Mais do que isso, é fundamental que os profissionais ampliem sua mentalidade em relação ao papel da empresa na sua jornada.

Já não é suficiente enxergar a relação com a organização apenas como uma troca de trabalho por remuneração. A carreira, no contexto atual, demanda experiências que proporcionem desafios, evolução de competências, visibilidade e coerência com os valores e aspirações de cada indivíduo.

Por isso, a pergunta-chave deixa de ser “estou cumprindo bem o que é esperado de mim?” e passa a ser “o ambiente em que atuo ainda está me oferecendo o que pode e deve oferecer para que eu continue avançando de forma significativa?”.

É uma mudança de mentalidade que exige atenção ativa: observar se o contexto onde se está inserido hoje oferece os desafios, estímulos e aprendizados compatíveis com o momento profissional vivido e com os planos que se deseja realizar a médio e longo prazo.

Autores como Hall (2002) e Arthur e Rousseau (1996) já destacavam que essa nova lógica de carreira exige um reposicionamento do profissional como protagonista consciente de sua trajetória.

Mas é preciso ir além: adotar essa visão também no contexto da relação que se tem com a empresa em que se trabalha. O protagonismo não se limita ao planejamento individual; ele deve se expressar na capacidade de revisar continuamente se o ambiente organizacional atual está contribuindo de forma concreta para que a carreira avance com coerência, aprendizado e propósito.

A empresa como parceira de desenvolvimento (e não como destino final)

A abordagem mais provocativa que trago neste artigo não deve, porém, ser entendida como uma visão de menor importância dos vínculos profissionais que temos com as empresas. Eles são necessários e fundamentais para a lógica das carreiras.

Porém, o que defendo que devemos mudar é o papel que esses vínculos ocupam na narrativa das nossas carreiras. Eles deixam de ser o centro e passam a ser meios — importantes, mas não exclusivos — para o desenvolvimento.

Neste contexto, voltando à pergunta inicial deste artigo, defendo que uma organização que “trabalha para mim”, nessa lógica, é aquela que:

• Oferece desafios compatíveis com a etapa da carreira profissional, promovendo experiências que ajudem a pessoa na evolução no sentido desejado para a carreira;

• Cria oportunidades de crescimento alinhadas aos objetivos de longo prazo, permitindo que o avanço de forma coerente e planejada na trajetória profissional;

• Valoriza o desenvolvimento contínuo de competências essenciais, com acesso a projetos, formações e feedbacks relevantes para meu aperfeiçoamento;

Quando esse conjunto de elementos deixa de existir ou se torna incompatível com a fase atual da carreira, é necessário que o profissional conduza um processo de reavaliação estratégica.

Como alerta Dutra (2017), carreiras bem-sucedidas no mundo contemporâneo são aquelas que mantêm coerência entre identidade, competências e oportunidades.

Conclusão

“Trabalho para a empresa ou a empresa trabalha para mim?” — certamente a resposta passa pela conclusão de que ambas as situações ocorrem. Mas vejo que ainda há espaço para que os profissionais enxerguem com mais clareza a via de mão dupla que essa relação pode e deve representar.

E é justamente essa clareza que diferencia os profissionais que vivem suas carreiras com base na expectativa dos outros, daqueles que constroem sua trajetória com base em escolhas intencionais, visão de futuro e coerência interna.

Revisar a relação com o ambiente em que se trabalha é, portanto, um exercício de responsabilidade com o seu próprio projeto de vida profissional. E um passo essencial para alinhar as experiências do presente com os objetivos de longo prazo que cada um deseja alcançar.

Referências Bibliográficas

• ARTHUR, M. B.; ROUSSEAU, D. M. (Orgs.). The Boundaryless Career: A New Employment Principle for a New Organizational Era. New York: Oxford University Press, 1996.

• DUTRA, J. S. Gestão de Carreiras: A estratégia do sucesso. São Paulo: Atlas, 2017.

• HALL, D. T. Careers In and Out of Organizations. Thousand Oaks, CA: SAGE Publications, 2002.

• SCHEIN, E. H. Identidade Profissional: como ajustar suas inclinações a suas opções de trabalho. São Paulo: Nobel, 1996